Rekrytering handlar om mer än att söka efter nyckelord på LinkedIn och skicka samma meddelande till hundratals kandidater. Ändå är det precis så många rekryterare jobbar idag. Resultatet? De bästa kandidaterna ignorerar er. Inte för att de är kräsna, utan för att ni beter er som om ni säljer bilförsäkringar via telefon klockan sju på kvällen.
Jag har sett nog. Så här är de vanligaste misstagen vid rekrytering, och varför de kostar er både tid, pengar och de kandidater ni faktiskt behöver.
Ni köper en Toyota och förväntar er en Ferrari
Det här är grundproblemet i nästan varje jobbannons jag läser. Ni skriver ”konkurrenskraftig lön” när ni menar marknadens lägsta. Ni skriver ”dynamiskt team” när ni menar underbemannat. Ni vill ha någon med tio års erfarenhet, tre certifieringar och perfekt engelska, men budgeten räcker till en praktikant och en klapp på axeln.
Ni kan inte köpa en Toyota Corolla och bli förvånade när den inte går som en Ferrari på Autostrada. Antingen betalar ni för prestandan, eller så justerar ni förväntningarna. Att göra varken det ena eller det andra är inte smart rekrytering. Det är önsketänkande med en jobbannons som mellanhand.
Sluta ljuga i annonsen
Kandidater googlar er nuförtiden. De läser Glassdoor. De frågar folk som redan jobbar hos er. Om annonsen säger en sak och verkligheten säger något annat kommer det ut, och då har ni bränt förtroendet innan personen ens börjat. Skriv sanningen. Om lönen är låg, säg det och kompensera med något annat som faktiskt stämmer, flexibla tider, kort startsträcka, riktigt ansvar. Ljug inte om en Ferrari när ni säljer en Corolla. Sälj Corollan bra istället.
Ni skickar samma meddelande till 300 personer
Det här är kanske det som gör mig mest förbannad. Ni öppnar Sales Navigator, filtrerar på titel och plats, och trycker skicka på ett meddelande som börjar med ”Hej, jag såg din profil och blev imponerad”. Nej. Ni blev inte imponerade. Ni blev inte ens klara med kaffet innan ni skickade det till 300 andra också.
Kandidater är inte dumma. De ser copy paste-meddelanden på en kilometers avstånd. Och när de svarar med en fråga och ni inte kan svara på den, för att ni faktiskt inte läst deras profil, då är det kört. Ni har precis visat den bästa kandidaten på marknaden att ni ser dem som ett nummer i en lista.
Massutskick är lat rekrytering, inte effektiv rekrytering
Det finns en skillnad mellan att jobba smart och att jobba lat, och den skillnaden syns direkt i svarsfrekvensen. Ett personligt meddelande till tio rätt kandidater slår tusen generiska meddelanden varje gång. Nämn något specifikt från deras CV. Fråga om ett projekt de gjort. Visa att ni faktiskt läst det ni ber dem skicka in. Annars kan ni lika gärna sluta be om CV, för ni läser dem ändå inte.
Ni har ingen aning om vad rollen faktiskt kräver
Hur många gånger har ni skrivit en kravprofil tillsammans med den som faktiskt ska ha personen i sitt team? Om svaret är sällan eller aldrig, då förstår jag varför era rekryteringar tar sex månader och slutar med fel person.
HR skriver annonsen. Chefen godkänner den utan att läsa den ordentligt. Rekryteraren screenar mot krav som ingen riktigt kommer ihåg varför de finns där. Sedan undrar alla varför den nya medarbetaren slutar efter fyra månader. Det är inte konstigt. Det är matematik. Otydliga krav ger fel matchningar, och fel matchningar ger uppsägningar.
Prata med teamet innan ni skriver annonsen
Sätt er ner med chefen och två personer i teamet i tjugo minuter. Fråga vad som faktiskt gör någon bra i den här rollen. Inte vad som står i en gammal mall från 2019. Fråga vad som gjorde att den senaste personen lyckades eller floppade. Den informationen är guld, och ni använder den nästan aldrig.
Ni behandlar kandidater som en transaktion
Ghosting. Låt oss prata om ghosting. Kandidaten lägger ner tre timmar på ett test, går på två intervjuer, kanske till och med en referenstagning, och sedan hör de aldrig av er igen. Ingen avslagsmail. Inget svar. Bara tystnad.
Det här är inte bara oartigt, det är korkat ur ett affärsperspektiv. Den personen kommer prata om er. På LinkedIn, på middagar, i branschgrupper på Facebook. Ni bygger inte ett employer brand genom fina bilder på hemsidan om ni samtidigt struntar i grundläggande respekt mot människor som gett er sin tid.
Ett nej kostar er tre minuter
Ett kort, ärligt avslag tar tre minuter att skriva. Det kostar er nästan ingenting och det gör att den personen faktiskt kan tänka sig söka igen, eller rekommendera er till andra. Att ghosta någon kostar er ingenting just nu men bygger ett rykte som förstör er pipeline om två år. Det är inte gratis. Det är bara osynligt tills det inte är det.
Ni jagar bara de som redan söker jobb
De bästa kandidaterna söker sällan jobb aktivt. De blir uppvaktade. Om er hela strategi bygger på att lägga upp en annons och vänta på ansökningar, då konkurrerar ni bara om de som redan är på jakt, vilket ofta betyder de som blivit uppsagda, är missnöjda eller har begränsade alternativ. Ingenting fel med den gruppen, men om ni bara fiskar där missar ni hela havet.
De riktigt vassa profilerna sitter still och gör ett bra jobb någon annanstans. De flyttar inte för en annons. De flyttar för ett meddelande som visar att ni förstår vad de faktiskt gör, varför det är intressant, och varför just er roll skulle vara ett steg framåt och inte i sidled.
Bygg relationer innan ni behöver dem
Sluta rekrytera bara när ni har ett hål att fylla. Bygg ett nätverk kontinuerligt. Följ intressanta profiler, kommentera på deras inlägg, bjud in till fikamöten utan krav. När rollen sedan öppnas har ni redan folk som känner er, och det är tio gånger enklare att övertyga någon som redan litar på er än en främling som fick ett kallt meddelande på en tisdag eftermiddag.
Ni har en process som tar för lång tid
Sex veckor. Fem intervjurundor. Ett case som tar tio timmar att göra. Referenstagning som drar ut på tiden för att chefen är på semester. Under tiden har den bästa kandidaten redan fått och accepterat ett annat erbjudande, för andra företag är snabbare och vet vad de vill.
En lång process signalerar inte att ni är noggranna. Den signalerar att ni är osäkra, ostrukturerade, eller att beslut fastnar internt. Bra kandidater har val. De väntar inte på er i evigheter bara för att ni inte kan komma överens internt om vem som ska ta beslutet.
Sätt en tydlig tidslinje och håll den
Bestäm innan processen startar hur många steg som behövs och hur lång tid varje steg får ta. Kommunicera det till kandidaten från början. Om ni säger att besked kommer inom en vecka, håll det. Om något drar ut, säg det direkt istället för att bli tyst. Det är inte svårt. Det kräver bara att någon faktiskt äger processen istället för att den sköts av vem som råkar ha tid den veckan.
Ni tror att lönen löser allt
Pengar är viktigt, ingen förnekar det. Men om er enda pitch är lönen, har ni redan förlorat mot företag som erbjuder samma lön plus utveckling, plus ett bra team, plus faktisk flexibilitet. Pengar tar er till bordet. Allt annat är det som får folk att stanna.
Om ni inte kan svara på varför någon ska välja er över konkurrenten, förutom kronor i månaden, då har ni inte gjort hemläxan. Och det märks direkt i intervjun, för kandidaterna frågar, och era svar blir vaga och allmänna, typ vi har högt i tak och bra gemenskap. Alla säger det. Det säger ingenting.
Hitta er faktiska styrka och sälj den
Vad är det som gör att folk faktiskt trivs hos er? Fråga era befintliga anställda, inte cheferna. Fråga varför de stannat. Det svaret, det verkliga och specifika, är det ni ska använda i era annonser och intervjuer. Inte generiska floskler som kunde stå i vilken annons som helst.
Ni glömmer att intervjun går åt båda hållen
Många rekryterare beter sig som om de gör kandidaten en tjänst genom att intervjua dem. Det är fel attityd, framförallt när ni jagar folk som redan har ett jobb de trivs med. Kandidaten utvärderar er lika mycket som ni utvärderar dem. Om ni kommer oförberedda, avbryter, kollar mobilen under samtalet, eller inte kan svara på grundläggande frågor om rollen, då har ni just förlorat den personen, oavsett hur bra intervjun i övrigt gick.
Förbered er som om ni faktiskt bryr er
Läs CV:t innan mötet. Ha konkreta frågor. Var redo att svara på frågor om teamet, budgeten, utmaningarna i rollen. Om ni inte kan svara ärligt på ”varför slutade personen innan mig”, då har ni ett problem som ingen jobbannons i världen löser.
Sammanfattning, om ni orkat läsa hela
Rekrytering är inte svårt av naturen. Det blir svårt när man gör det halvhjärtat. Ni skriver oärliga annonser och blir förvånade när fel folk söker. Ni skickar massutskick och blir förvånade när ingen svarar. Ni ghostar folk och blir förvånade när ert rykte är i botten. Ni drar ut på processer och blir förvånade när de bästa försvinner till konkurrenter som var snabbare.
Ingenting av det här är komplicerat. Det kräver bara att ni faktiskt anstränger er istället för att köra på autopilot och hoppas att rätt person ramlar in ändå.
Vill ni ha en Ferrari, betala för en Ferrari, både i pengar och i ansträngning. Gör er hemläxa eller dra åt helvete.
